人力资源管理师考试案例探讨:停工留薪期如何

来源:未知 编辑:admin 发表时间:2015-02-07 浏览 次

? ? ? ? ? ? ? ? 人力资源管理师考试案例探讨:停工留薪期如何确定

停工留薪期,是指劳动者遭受事故伤害或者患职业病需暂停工作,接受工伤医疗,并保持原工资福利待遇不变的期间。在停工留薪期间,用人单位应当视受伤劳动者为正常出勤而支付相关待遇,因此停工留薪期的确定对劳动者待遇的享受就尤为重要,实践中关于停工留薪期期间确定的争议并不鲜见。
  案情简介
  靳某于2008年6月30日进入上海市的一家公司(以下简称“公司”)工作。同日,双方签订了期限自2008年6月30日至2008年12月31日的劳动合同一份,约定靳某每月工资5000元。2008年9月4日,靳某被机动车撞倒,致使靳某受伤,2009年初,靳某通过诉讼的方式从机动车肇事方处获取了交通事故肇事赔偿的各项费用,其中误工费15000元。2009年2月份靳某开始到另外一家单位工作。2009年2月12日,上海市青浦区劳动和社会保障局认定靳某于2008年9月4日发生的事故属于工伤。2009年5月16日,靳某经鉴定为因工致残程度九级。2009年7月22日,靳某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付停工留薪期工资40000元等。劳动争议仲裁委员会裁决公司支付停工留薪期工资7680元。后双方诉至法院。
  本案争议的焦点在于靳某应当享受的停工留薪期的期间,对此双方各执一 词。靳某认为,劳动能力鉴定结论是2009年5月16日作出的,因此,停工留薪期间应当计算至该日。公司认为,因靳某在2009年2月已恢复工作,故靳某的停工留薪期为2008年9月至2009年2月。
  裁判结果
  法院审理后认为,职工在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位发放,工伤人员评定伤残等级后,停发原待遇。靳某之伤定残日为2009年5月16日,现靳某要求8个月停工留薪期,与法无悖,应予支持;公司认为应从2008年9月至2009年2月的计算方法,无法律依据。即使靳某存在到它处工作的事实,领取报酬也是靳某应得的劳动所得,而不能减轻公司作为用人单位的职责。扣除靳某已获赔的误工费15000元后,公司应支付靳某停工留薪期工资25000元。2010年1月13日,法院作出判决,判决公司支付靳某停工留薪期工资人民币25000元。
  案例评析
  一般情况下,劳动者伤情稳定后会及时去做劳动能力鉴定,如果能够继续工作的,劳动者会在劳动能力作出后及时恢复工作,对停工留薪期的确定并无大的争议。但在实践中,可能会出现本案的这种情形:劳动者的伤情早已稳定并能够正常工作,但是却没有去做劳动能力鉴定,等劳动能力鉴定结论作出之日距离其复工之日已经相距了很长一段时间。因此,劳资双方往往产生争议。
  《工伤保险条例》第三十一条规定,“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。”
  根据上述规定,停工留薪期的期间应当自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病暂停工作接受工伤医疗开始,至工伤职工伤残等级评定后结束。由于对于停工留薪期的计算方式的规定并不明晰,因此,在对该条的理解上形成了两种不同的观点。一种观点认为,停工留薪期应当截止于劳动能力鉴定结论作出之日,这一论点的依据在于《工伤保险条例》第三十一条规定“工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇”,这种观点可简称为“鉴定截止论”。另外一种观点认为,停工留薪期应当截止于劳动者可以正常工作之日,这一论点的依据在于《工伤保险条例》第三十一条规定“需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变”,这种观点可简称为“复工截止论”。
  在本案中,法院采用的“鉴定截止论”,由于靳某的劳动能力鉴定结论是在2009年5月16日作出的,因此,法院判令支付停工留薪期待遇至该日。笔者认为,“鉴定截止论”的立场有待商榷,如果采用“鉴定截止论”的观点,那么可能造成对用人单位的不公。笔者认为,根据《工伤保险条例》的立法精神,应该是在劳动者有必要暂停工作并接受治疗的,才能算作停工留薪期,如果劳动者能够正常劳动而不需要暂停工作,实际上是丧失了享受停工留薪的基础和前提,不能再享受停工留薪期待遇。假设一概采用“鉴定截止论”的话,那么在实践中可能会造成这样一种情形:劳动者为了获得更长的停工留薪期而在伤情稳定后不主动去或者拒绝单位的要求去进行劳动能力鉴定,这样劳动者拖的时间越长,其可以获得的停工留薪期越长,这对用人单位来说有失公允。

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